EINLEITUNG

Wie gut sind Sie als Arbeitgebermarke? Sind Sie längst eine, ohne es zu wissen? Der Fitnesstest richtet sich an alle Unternehmen ab 50 Mitarbeitern, die ihre Wirkung als Arbeitgeber kennenlernen, verbessern oder gewürdigt wissen wollen. Er dient den Teilnehmern als Wegweiser für die Weiterentwicklung der eigenen Arbeitgeberattraktivität und ehrlicher Prüfstein auf dem Weg zur Arbeitgebermarke. Der methodische Ansatz von Deutschlands Arbeitgebermarken lässt erstmals valide Rückschlüsse auf die arbeitgeberbezogene Attraktivität zu, da er Interferenzen durch beliebte bzw. bekannte Unternehmens- und Produktmarken zu erfassen vermag. Damit Unternehmen erstmals ungeschminkt erkennen können, wie erfolgreich ihr Employer Branding wirklich ist. Ob Konzerne oder Firmen, die nicht überregional bekannt sind – der Fitnesstest ist ein Prüfstein, der allen Teilnehmern die gleichen Maßstäbe setzt.

PrÜfverfahren, dIE echte Standards setzEN

Deutschlands Arbeitgebermarken setzt Qualitätsmaßstäbe für Arbeitgebermarken und definiert Standards in der Messung ihres Erfolgs. Eingesetzt werden objektive Prüfverfahren, die Methoden der Marken- und Organisationsdiagnostik sowie der Imageforschung kombinieren. Die Auswertung für die jeweiligen Module wird Ihnen nach Abschluss der Analyse in Form eines Ergebnisreports als passwortgeschützter Download bereitgestellt. Die Ergebnisdarstellung ermöglicht es Ihnen, Ihre einzelnen Ergebnisse im Vergleich zu jeweils üblichen Mittelwerten zu sehen. Die Ergebnisse und Handlungsempfehlungen bleiben nur für Sie selbst einsehbar.

 

180°-COCKPIT: ZIELGRUPPE ARBEITSMARKT

 

Erfolgsfaktoren-Cockpit des externen Arbeitgebermarkenerfolgs: Aufschlussreicher Einblick in die zwei Qualitätsdimensionen und vier Erfolgsfaktoren Ihrer Arbeitgebermarke (© DEBA, 2011).

Ihr Employer Branding auf dem Arbeitsmarkt

Das Cockpit Ihres externen Employer Branding-Erfolgs: Wie differenziert, glaubwürdig, konsistent und intensiv sind Sie als Arbeitgeber in Ihren Medien wahrnehmbar? Um Ihre strategische und operative Markenwirkung als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu ermitteln, wird ein Querschnitt aus Berufsgruppen und Erfahrungsgraden – von Absolventen bis Professionals – zu ausgewählten Arbeitgeberstimuli befragt. Dem Prüfverfahren liegen dabei vier Erfolgsfaktoren zugrunde, die zu unterschiedlichen Gewichtungen in das Endergebnis einfließen. Untersucht werden die Konsistenz, die Wahrnehmungsintensität, der Profil- und Differenzierungsgrad und die Glaubwürdigkeit des Arbeitgeberauftritts. Dabei ist es unerheblich, wie hoch der Bekanntheitsgrad Ihres Unternehmens oder etwaiger Produktmarken ist.

Das Cockpit Ihres externen Arbeitgebermarkenerfolgs: So werden Sie wahrgenommen.

Die Aufschlüsselung Ihres Gesamtergebnisses im Erfolgsfaktoren-Cockpit und die ausführlichen, individuellen Handlungsempfehlungen zeigen Ihnen Ihre Stärken und Schwächen – damit Sie Ihre Arbeitgebermarke extern weiter ausbauen und stärken können.

DIFFERENZIERTE AUSWERTUNG IN ZWEI QUALITÄTSDIMENSIONEN UND VIER ERFOLGSFAKTOREN

Die Wirkung Ihrer Arbeitgebermarke wird in zwei Qualitätsdimensionen und vier Erfolgsfaktoren aufgeschlüsselt, die unterschiedlich gewichtet in das Ergebnis einfließen. Die erhobenen Daten werden nach folgenden Kriterien ausgewertet:

  • Operativ-externe Qualität: Konsistenz der Botschaft, Wahrnehmungsintensität;
  • Strategisch-externe Qualität: Profil- und Differenzierungsgrad, Glaubwürdigkeit.
Überschaubarer Aufwand fÜr Sie:  
     
Sie reichen zwei Schlüsselmedien Ihres Arbeitgeberauftritts (Stellenanzeige, Karrierewebsite) ein und beschreiben sich in einem kurzen Statement als Arbeitgeber. Im besten Fall können Sie dabei auf vorliegende Definitionen (Employer Value Proposition, Arbeitgeberpositionierung o. ä.) zurückgreifen. Wenn das nicht der Fall ist, stimmen Sie Ihre Selbstbeschreibung mit Kollegen ab. Wir helfen Ihnen gerne dabei. Mehr Information zur Buchung.  
     

 

180°-COCKPIT: ZIELGRUPPE MITARBEITER

 

Faktoren-Halbkreis des internen Arbeitgebermarkenerfolgs: Aufschlussreicher Einblick in die zwei Qualitätsdimensionen und fünf Erfolgsfaktoren Ihrer Arbeitgebermarke (© DEBA, 2011).

Ihr Employer Branding im Unternehmen

Haben Sie als Arbeitgeber bei Ihren Mitarbeitern Markenqualität? Trägt Ihr internes Employer Branding Früchte? Die unternehmensinterne, strategische und operative Arbeitgebermarkenqualität wird über fünf Erfolgsfaktoren erfasst: Identifikationsgrad, Mitarbeiteraktivierung, Akzeptanzgrad, Implementierungsqualität und Intensität des Erlebens. Hierzu wird eine kurze Online-Befragung von drei Mitarbeitergruppen im Unternehmen durchgeführt:

  • 1. Gruppe: Alle Mitarbeiter,
  • 2. Gruppe: Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu einem Jahr („New Hires"),
  • 3. Gruppe: Mitarbeiter, die im Bewerberkontakt stehen („Recruiting Manager").

Die Stichprobe wird unternehmensintern entsprechend spezifischer Vorgaben ermittelt und durch Deutschlands Arbeitgebermarken kontrolliert. Die Befragung ist onlinebasiert (kann jedoch auf Wunsch durch eine postalische Befragung ergänzt werden), zu 100% anonym und dauert nur ca. 15 Minuten. Die Aufschlüsselung Ihres Gesamtergebnisses im Erfolgsfaktoren-Cockpit und die ausführlichen, individuellen Handlungsempfehlungen zeigen Ihnen Ihre Stärken und Schwächen – damit Sie Ihre Arbeitgebermarke intern weiter ausbauen und stärken können.

DAS COCKPIT IHRES INTERNEN ARBEITGEBERMARKENERFOLGS

Die Wirkung Ihrer internen Arbeitgebermarke wird in zwei Qualitätsdimensionen und fünf Erfolgsfaktoren aufgeschlüsselt, die unterschiedlich gewichtet in das Ergebnis einfließen. Die erhobenen Daten werden nach folgenden Kriterien ausgewertet:

  • Strategisch-interne Qualität: Akzeptanzgrad, Implementierungsqualität, Identifikationsgrad;
  • Operativ-interne Qualität: Intensität des Erlebens, Mitarbeiteraktivierung.
„Its people are a firm’s greatest resource. They should be treated as customers and motivated in a similar fashion. The employer brand concept addresses that and seeks the greatest satisfaction for employees and customers alike, ultimately to the benefit of shareholders, too.“

Tim Ambler, Ehemaliger Senior Fellow der London Business School, prägte 1996 mit Simon Barrow erstmals den Begriff Employer Branding und gilt als geistiger Vater der Idee der Arbeitgebermarkenbildung.
Überschaubarer Aufwand fÜr Sie:  
     
  • Sie reichen zwei Schlüsselmedien Ihres Arbeitgeberauftritts (Stellenanzeige, Karrierewebsite) ein und beschreiben sich in einem kurzen Statement als Arbeitgeber. Im besten Fall können Sie dabei auf vorliegende Definitionen (Employer Value Proposition, Arbeitgeberpositionierung o. ä.) zurückgreifen. Wenn das nicht der Fall ist, stimmen Sie Ihre Selbstbeschreibung mit Kollegen ab. Wir helfen Ihnen gerne dabei.
  • Sie ermöglichen unserem Marktforschungspartner die Versendung von Einladungen und Logins zur Online-Erhebung an eine Stichprobe Ihrer Mitarbeiter.
  • Mehr Information zur Buchung.
 
     

 

360°-RUNDUMBLICK: DIE KOMBINIERTE SICHT VON INNEN UND AUSSEN

 

In der 360°-Messung wird die Messung auf dem Arbeitsmarkt mit einer Mitarbeiterbefragung kombiniert. Die Ergebnisse fließen in Ihrer Auswertung zusammen. Das Ergebnis ist der ganzheitliche Blick auf Ihre Arbeitgebermarke und eine Aussage über die kombinierte Wirkung Ihres externen und internen Employer Brandings in verschiedenen erfolgsrelevanten Dimensionen.


 

Faktorenkreis des Arbeitgebermarkenerfolgs: Aufschlussreicher Einblick in die vier Qualitätsdimensionen und neun Erfolgsfaktoren Ihrer Arbeitgebermarke (© DEBA, 2011).

DIFFERENZIERTE AUSWERTUNG IN VIER QUALITÄTSDIMENSIONEN UND NEUN ERFOLGSFAKTOREN

Die Wirkung Ihrer Arbeitgebermarke wird in vier Qualitätsdimensionen und neun Erfolgsfaktoren aufgeschlüsselt, die unterschiedlich gewichtet in das Ergebnis einfließen. Die erhobenen Daten werden nach folgenden Kriterien ausgewertet:

  • Strategisch-interne Qualität: Akzeptanzgrad, Implementierungsqualität, Identifikationsgrad;
  • Operativ-interne Qualität: Intensität des Erlebens, Mitarbeiteraktivierung;
  • Operativ-externe Qualität: Konsistenz der Botschaft, Wahrnehmungsintensität;
  • Strategisch-externe Qualität: Profil- und Differenzierungsgrad, Glaubwürdigkeit.

„Arbeitgeberqualität hat wenig mit der reinen Größe eines Arbeitgebers oder der Strahlkraft seiner Produktmarke zu tun. Wir erleben in unserer täglichen Beratung, wie einzigartig jedes unserer Mitgliedsunternehmen ist. Den eigenen ‚Gen-Code‘ zu kennen und diesen authentisch und selbstbewusst darzustellen, ist für uns ein Ausdruck jenes Qualitätsbewusstseins, das wir fördern möchten."

Clemens Volkwein, Demografieberater nach INQA, Referent Sozial- und betriebliche Personalpolitik, Arbeitgeberverband Chemie und verwandte Industrien für das Land Hessen e.V. ist DAGM-Experte für Demografiemanagement.
Überschaubarer Aufwand fÜr Sie:  
     
  • Sie reichen zwei Schlüsselmedien Ihres Arbeitgeberauftritts (Stellenanzeige, Karrierewebsite) ein und beschreiben sich in einem kurzen Statement als Arbeitgeber. Im besten Fall können Sie dabei auf vorliegende Definitionen (Employer Value Proposition, Arbeitgeberpositionierung o. ä.) zurückgreifen. Wenn das nicht der Fall ist, stimmen Sie Ihre Selbstbeschreibung mit Kollegen ab. Wir helfen Ihnen gerne dabei.
  • Sie ermöglichen unserem Marktforschungspartner die Versendung von Einladungen und Logins zur Online-Erhebung an eine Stichprobe Ihrer Mitarbeiter.
  • Mehr Information zur Buchung.
 
     

 

AUTHENTIZITÄTSGRAD

 

Gütesiegel „Authentischer Arbeitgeber 2013" (© DEBA, 2011).


WÜrdigung von besonders authentischen Arbeitgebern

Halten Sie intern, was Sie als Arbeitgeber nach außen versprechen? Vermittelt Ihr Arbeitgeberauftritt Bewerbern ein gutes Bild davon, was sie intern erwartet? Versprechen Sie mehr oder andere Dinge, als sie bieten können, sind Enttäuschungen vorprogrammiert. Umgekehrt gilt: Können Sie intern mehr bieten als Sie nach außen kommunizieren, verschenken Sie wertvolles Attraktivitäts-Potenzial. Ein hoher Authentizitätsgrad sichert Ihnen das Gütesiegel „Authentischer Arbeitgeber" für ein Jahr zur freien Verwendung in Ihrer Personalwerbung.

Der Authentizitätsgrad wird durch eine kurze Onlinebefragung einer unternehmensinternen Stichprobe ermittelt (ca. 5 Minuten).
Mehr Information zur Buchung.

„Neben dem Image des Markenproduktes prägt die Unternehmenskultur die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität. Für heutige und zukünftige Mitarbeiter muss die gelebte Unternehmenskultur transparent gemacht werden, um so eine nachhaltige Identifikation mit dem Unternehmen zu erzielen."

Prof. Dr. Victoria Büsch, , Vizepräsidentin Forschung der SRH Hochschule Berlin und Gründungsmitglied des DDN (Das Demographie Netzwerk)